2 set 2026
Una recente sentenza della Corte d’Appello di Bologna interviene su una questione di particolare interesse per i datori di lavoro: quale termine deve essere rispettato per poter considerare il comportamento del lavoratore come dimissioni di fatto?
La risposta della Corte è particolarmente importante perché, in assenza di una specifica disciplina del CCNL applicato, trova applicazione il termine legale di 15 giorni.
Il caso esaminato
Il lavoratore, dopo un lungo periodo di malattia, era stato dichiarato clinicamente guarito. Nonostante ciò, non era rientrato al lavoro, sostenendo la persistenza di problemi fisici e attendendo una visita specialistica.
L'assenza dal lavoro si era protratta per 14 giorni consecutivi, senza una copertura medica.
Il datore di lavoro aveva quindi ritenuto che tale comportamento fosse espressione della volontà del lavoratore di interrompere il rapporto e aveva attivato la procedura prevista per le cosiddette dimissioni di fatto.
Il lavoratore ha però contestato la decisione, sostenendo che il rapporto fosse stato illegittimamente interrotto dal datore di lavoro.
La decisione della Corte d’Appello di Bologna
Con la sentenza n. 508/2026, pubblicata il 19 agosto 2026, la Corte d’Appello di Bologna ha confermato la decisione del Tribunale di Ravenna.
Il punto centrale è il seguente:
Se il CCNL non disciplina specificamente le dimissioni di fatto, il datore di lavoro deve rispettare il termine legale di 15 giorni.
Nel caso esaminato, l'azienda aveva attivato la procedura dopo 14 giorni di assenza.
Secondo la Corte, quindi, il termine non era stato raggiunto e la procedura non poteva essere considerata legittimamente attivata.
Attenzione: non basta richiamare il termine previsto per il licenziamento disciplinare
Questo è probabilmente l'aspetto più importante della sentenza per le aziende.
La Corte ha escluso la possibilità di applicare automaticamente, per analogia, il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare conseguente ad assenza ingiustificata.
In altre parole, se il CCNL prevede, ad esempio, un termine di 4 giorni per determinate conseguenze disciplinari legate all'assenza, quel termine non può essere automaticamente utilizzato anche per le dimissioni di fatto.
È necessaria una specifica disciplina collettiva riferita alle dimissioni di fatto, sufficientemente ampia e idonea a disciplinare proprio questa fattispecie.
In mancanza, opera il termine legale di 15 giorni.
Cosa significa concretamente per il datore di lavoro?
La sentenza suggerisce particolare prudenza prima di procedere con una risoluzione del rapporto per dimissioni di fatto.
Prima di attivare la procedura è opportuno verificare:
quale CCNL viene applicato al lavoratore;
se il CCNL disciplina espressamente le dimissioni di fatto;
quale termine è previsto da tale disciplina;
se la disposizione contrattuale è effettivamente riferita alle dimissioni di fatto e non semplicemente alle assenze ingiustificate o al licenziamento disciplinare;
da quale data deve essere calcolato il periodo di assenza;
se esistono elementi che possano giustificare o spiegare l'assenza del lavoratore.
Un esempio pratico
Una questione ancora aperta
È importante sottolineare che la materia non può ancora considerarsi definitivamente consolidata.
La sentenza della Corte d’Appello di Bologna si inserisce in un quadro giurisprudenziale nel quale sono emersi orientamenti differenti.
Da un lato, alcune pronunce, tra cui quelle richiamate dal Tribunale di Ravenna e dal Tribunale di Bergamo, ritengono applicabile il termine legale di 15 giorni in assenza di una specifica disciplina del CCNL.
Dall'altro, è stato segnalato un diverso orientamento del Tribunale di Milano, secondo il quale potrebbe assumere rilievo il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare.
La questione potrebbe quindi essere oggetto di ulteriori pronunce, fino a un eventuale intervento della Corte di Cassazione che consenta di definire un orientamento uniforme.
In sintesi
Per il momento, in presenza di un CCNL che non disciplina specificamente le dimissioni di fatto, è necessario prestare particolare attenzione al termine di 15 giorni.
L'utilizzo del diverso termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare non può essere dato per scontato.
Una procedura attivata troppo presto può esporre l'azienda al rischio di contestazioni e conseguenze economiche, come dimostra il caso esaminato dalla Corte d’Appello di Bologna.
Prima di procedere alla risoluzione di un rapporto per presunte dimissioni di fatto, è quindi consigliabile verificare preventivamente la disciplina contenuta nel CCNL applicato e la concreta situazione del lavoratore.
La materia è ancora caratterizzata da un quadro giurisprudenziale non uniforme: per questo motivo, una verifica preventiva può evitare di trasformare un'assenza del lavoratore in una controversia giudiziaria per l'azienda.
02/09/2026
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